뉴스
AI 채용프로그램의 리스크, Workday 판결 - 법률신문
LegalCrew
관리자
2026-05-19 10:26 ·조회수 12회
0
0
📎 출처: 법률신문원문 보기 →
우리나라 AI기본법은 '채용' 영역에서 AI가 개인의 권리의무관계에 중대한 영향을 미치는 판단 또는 평가를 하게 되면 고영향AI로 규제하고 (제2조 4호 사목) 있습니다.
EU AI법이 부록(Annex III)에서 새로운 고위험AI영역 중 하나로 고용(employment), 인사관리(workers' management), 자가고용에 대한 접근(access to self-employment)을 열거하고 있는 것에 비해 우리 AI기본법은 적용범위를 훨씬 좁게 규정하고 있고 더욱이 법 조문에 '등', '개인의 권리의무관계에 중대한 영향을 미치는' 과 같은 부분도 있기 때문에 ‘채용’(recruitment)이라는 단어의 범위를 확정하는 것부터 실무적으로 주의를 요하게 됩니다.
한편, 미국내 인적 자본 관리(HCM) 및 채용 소프트웨어 시장에서 압도적인 위치를 차지하고 있고 (2025년 기준으로 Fortune 500기업의 약 60%이상이 사용) 나스닥 상장기업이기도 한 Workday 회사는 구인 광고부터 채용 결정까지의 전 과정을 자동화하고 최적화하기 위해 인공지능(AI)과 머신러닝(ML) 기술을 집약적으로 사용하고 있지만 미국 법원이 Workday 회사를 상대로 한 소송에서 AI agent로서의 지위에 대한 판단을 내림으로써 법조계의 큰 주목을 받고 있습니다.
우리나라에서도 잡코리아, 사람인 등과 같은 대중형 취업플랫폼외에도 그리팅, 사람인 리버스와 같이 기업 내부의 채용관리시스템 서비스인 ATS (Applicant Tracking Service), 더 나아가 현대자동차그룹이 면접에 사용하는 것으로 알려진 제네시스랩과 같은 AI 면접, 평가솔루션 등 다양한 AI 채용서비스가 경쟁적으로 제공되고 있습니다. 물론 Workday서비스를 이용하는 국내 대기업들도 있을 정도로 시장 경쟁이 치열함에 따라 채용 서비스 제공기업과 이용기업에 대한 법적 책임 문제는 현실적 이슈로 등장하게 되었습니다.
Ⅰ. ‘채용 등’
1. EU AI 법과의 차별화
EU AI법 부속서 III(Annex III)에서는 고위험 AI 영역으로 '고용, 근로자 관리 및 자영업으로의 접근(employment, workers' management and access to self-employment)'이라는 항목을 규정하고 있습니다. 구직 단계(Recruitment)뿐만 아니라 입사 후 관리와 퇴사(Termination)에 이르는 고용의 전 생애주기를 고위험 AI영역으로 명시하고 있습니다.
반면, 우리의 AI 기본법은 '채용 등 개인의 권리·의무 관계에 중대한 영향을 미치는 판단 또는 평가'라는 기준으로 관련 분야의 고영향을 규정하고 있습니다. 따라서 '채용(Recruitment)'이라는 단어만 명시되어 있기 때문에 입사 후의 인사 고과, 승진, 해고 등 인사관리 전반까지 확장되지는 않는 것으로 해석하게 됩니다.
다만 '등'이라는 예시적 열거를 의미하는 글자 때문에 확장해석의 여지는 있게 되지만 해석론상 '채용'과 동질의 성격에 한해서만 확장되어지는 것이 타당합니다.
구체적으로는 정규직이든 인턴, 수습직이든, 경력직이든 불문하고 모집공고, 서류전형, 평가, 면접, 최종선발, 내정과 같은 채용 전 과정은 포함되어질 수 있지만 EU AI법처럼 채용이후의 인사, 노무관리 (배치, 전보, 성과평가, 승진, 보상, 징계, 해고)까지 확장하는 것은 현재의 법규정상 무리가 있어 보입니다.
-이하 원문 확인-
EU AI법이 부록(Annex III)에서 새로운 고위험AI영역 중 하나로 고용(employment), 인사관리(workers' management), 자가고용에 대한 접근(access to self-employment)을 열거하고 있는 것에 비해 우리 AI기본법은 적용범위를 훨씬 좁게 규정하고 있고 더욱이 법 조문에 '등', '개인의 권리의무관계에 중대한 영향을 미치는' 과 같은 부분도 있기 때문에 ‘채용’(recruitment)이라는 단어의 범위를 확정하는 것부터 실무적으로 주의를 요하게 됩니다.
한편, 미국내 인적 자본 관리(HCM) 및 채용 소프트웨어 시장에서 압도적인 위치를 차지하고 있고 (2025년 기준으로 Fortune 500기업의 약 60%이상이 사용) 나스닥 상장기업이기도 한 Workday 회사는 구인 광고부터 채용 결정까지의 전 과정을 자동화하고 최적화하기 위해 인공지능(AI)과 머신러닝(ML) 기술을 집약적으로 사용하고 있지만 미국 법원이 Workday 회사를 상대로 한 소송에서 AI agent로서의 지위에 대한 판단을 내림으로써 법조계의 큰 주목을 받고 있습니다.
우리나라에서도 잡코리아, 사람인 등과 같은 대중형 취업플랫폼외에도 그리팅, 사람인 리버스와 같이 기업 내부의 채용관리시스템 서비스인 ATS (Applicant Tracking Service), 더 나아가 현대자동차그룹이 면접에 사용하는 것으로 알려진 제네시스랩과 같은 AI 면접, 평가솔루션 등 다양한 AI 채용서비스가 경쟁적으로 제공되고 있습니다. 물론 Workday서비스를 이용하는 국내 대기업들도 있을 정도로 시장 경쟁이 치열함에 따라 채용 서비스 제공기업과 이용기업에 대한 법적 책임 문제는 현실적 이슈로 등장하게 되었습니다.
Ⅰ. ‘채용 등’
1. EU AI 법과의 차별화
EU AI법 부속서 III(Annex III)에서는 고위험 AI 영역으로 '고용, 근로자 관리 및 자영업으로의 접근(employment, workers' management and access to self-employment)'이라는 항목을 규정하고 있습니다. 구직 단계(Recruitment)뿐만 아니라 입사 후 관리와 퇴사(Termination)에 이르는 고용의 전 생애주기를 고위험 AI영역으로 명시하고 있습니다.
반면, 우리의 AI 기본법은 '채용 등 개인의 권리·의무 관계에 중대한 영향을 미치는 판단 또는 평가'라는 기준으로 관련 분야의 고영향을 규정하고 있습니다. 따라서 '채용(Recruitment)'이라는 단어만 명시되어 있기 때문에 입사 후의 인사 고과, 승진, 해고 등 인사관리 전반까지 확장되지는 않는 것으로 해석하게 됩니다.
다만 '등'이라는 예시적 열거를 의미하는 글자 때문에 확장해석의 여지는 있게 되지만 해석론상 '채용'과 동질의 성격에 한해서만 확장되어지는 것이 타당합니다.
구체적으로는 정규직이든 인턴, 수습직이든, 경력직이든 불문하고 모집공고, 서류전형, 평가, 면접, 최종선발, 내정과 같은 채용 전 과정은 포함되어질 수 있지만 EU AI법처럼 채용이후의 인사, 노무관리 (배치, 전보, 성과평가, 승진, 보상, 징계, 해고)까지 확장하는 것은 현재의 법규정상 무리가 있어 보입니다.
-이하 원문 확인-